پویاسامانه

تاریخ نمایش این آگهی : 1400/02/27 <br/> تعداد بازدید تاکنون : 16163541 تاریخ نمایش این آگهی : 1400/01/01 <br/> تعداد بازدید تاکنون : 8943688
کد خبر : 430367 تاریخ ثبت : 1400/8/26 10:26 نظرات تایید شده : 0
یوسف صداقت

بررسی مقررات اشتغال، بیمه و تامین اجتماعی در مناطق آزاد و ویژه اقتصادی

یوسف صداقت | کارشناس ارشد حقوق عمومی

یکی از راه حل های مطمئن برای کشورهای جهان سوم و در حال توسعه جهت آزمایش اقتصاد باز و پیوستن به تجارت جهانی، مناطق آزاد و ویژه اقتصادی هستند. مناطق آزاد طبق تعریف سازمان بین المللی کار، مناطقی هستند که سبب جذب سرمایه، افزایش استخدام و افزایش صادرات و مبادلات ارزی می شوند، همان طور که ملاحظه می شود یکی از اهداف کلان کشورهای در حال توسعه در ایجاد مناطق آزاد وویژه اقتصادی ، افزایش اشتغال و صادرات است کشوری همچون چین توانسته در مناطق 30 میلیون فرصت شغلی ایجاد کند در ضمن یکی از بزرگترین اهداف سرمایه گذاران خارجی در سرمایه گذاری در مناطق آزاد استفاده از نیروی کار ارزان است، به همین مناسبت بایستی نظام حقوقی این مناطق به گونه‌ای تدوین گردد که مصالح هر دو طرف رابطه حفظ شود. در نتیجه برای برقراری نظام حقوقی مناسب، حقوق کار در مناطق آزاد مطرح می گردد زیرا رسالت حقوق کار تنظیم روابط حقوقی دو طرف رابطه کارگری و کارفرمایی هست به گونه ای که مصالح و منافع ضعیف ترین طرف رابطه کارگری و کارفرمایی حفظ شود.

معمولا برخی از کشورها نظام حقوق کاری سهل تری نسبت به حقوق کار سرزمین اصلی به موقع اجرا می گذارند که به تبع آن حقوق و مصالح کارگران از بین می رود.

گفتار نخست: تاریخچه تاسیس مناطق آزاد و ویژه اقتصادی

در سال ۱۳۶۸ بود که در تصویب قانون برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، به موجب تبصره ۱۹، به دولت این اجازه را دادند که در حداکثر سه منطقه مرزی، مناطق آزاد تجاری _ صنعتی تاسیس کند. بر اساس همین مصوبه هیئت دولت در هفتم بهمن ماه سال ۱۳۶۹ جزیره قشم و در هجدهم اردیبهشت ماه ۱۳۷۰ محدوده ای از خلیج چابهار را به عنوان منطقه آزاد تجاری نام گذاری کرد. در اواخر شهریور ماه ۱۳۸۳ با تصویب مجلس شورای اسلامی، منطقه آزاد ارس به مناطق آزاد کشور افزوده شد. عدم وجود سلسله‌ مراتب و تشریفات اداری، معافیت مالیاتی، آسان بودن فرایند صادرات و واردات، جذب سرمایه‌گذاری خارجی و بخشودگی سود و عوارض گمرکی از مهم‌ترین ویژگی‌های این مناطق است.

ایران، حالا مجموعا ۸ منطقه آزاد تجاری-صنعتی دارد که عبارتند از: کیش، قشم، چابهار، ارس، انزلی، اروند ، ماکو و مهران در استان ایلام. استانهایی كه دارای منطقه آزاد هستند از 22 مزیت اقتصادی اختصاصی این مناطق بهره میبرند. مهم‌ترین مزیتهای اقتصادی منطقه آزاد نسبت به سایر مناطق از جمله ویژه اقتصادی معافیتهای مالیاتی و گمركی صادراتی و وارداتی، جذب سرمایه گذاری خارجی، افزایش درآمد ناشی از فعالیت‌های خدماتی (حمل و نقل، بارگیری و تخلیه، بانكداری، بیمه گری و توریسم) و اشتغال، صدور مجوز ساخت و پایان کار به‌صورت رایگان، ورود ماشین‌آلات خط تولید و ابراز و اثاثیه اداری بدون عوارض گمرکی است.

اما مرکز پژوهش‌های مجلس در دی‌ماه 96 گزارشی را در خصوص لایحه افزایش هشت منطقه آزاد منتشر کرده که بر اساس آن، «عدم امکان ایجاد زیرساخت ‌ های موردنیاز»، «عدم امکان فنس ‌ کشی و محصور کردن منطقه و زمینه رسوب و قاچاق کالا»، «عدم امکان عملیاتی کردن مزایای قانونی در کل محدوده مصوب منطقه»، «بروز پدیده افزایش قیمت زمین و زمین ‌ خواری»، «تردد خودروی سواری»، «ورود کالای همراه مسافر»، «وجود نقاط جمعیتی شهری و روستایی در محدوده مناطق»، «تورم ساختار سازمانی و افزایش نیروی انسانی ستادی در مناطق»، «بروز مشکل در استفاده از فرودگاه ‌ های مسافری موجود در شهرها»، «قرار گرفتن مسیرهای اصلی جاده ‌ های کشور در محدوده مناطق آزاد» و «ایجاد مناطق منفصله» بخشی از چالش‌های پیشروی مناطق آزاد کشورمان به‌واسطه وسعت بالا و مکان‌یابی نادرست عنوان‌شده است.

این در حالی است که طبق برخی گفته‌ها، توسعه نامتوازن در مناطق آزاد و عدم ایجاد زیر ساختها از جمله مهم‌ترین آسیبهای این مناطق است. افزایش قاچاق به علت کمبود نظارتهای دولتی و واردات بی رویه کالاها مساله ای است که مورد انتقاد بسیاری از کارشناسان بوده است. در مناطق آزاد، افزایش قیمت زمین از یک سو با استقبال ساکنان این مناطق مواجه می شود، از سوی دیگر اما بسیاری از جوانان این مناطق با مشکل تهیه مسکن و سرپناه مواجه شده و به حواشی شهر مهاجرت میکنند. توضیح اینکه معمولاً با ایجاد منطقه آزاد قیمت اراضی داخل محدوده بالا رفته و در کنار ایجاد مزیت برای این اراضی، اراضی مجاور با عدم مزیت مواجه می‌شوند. به همین دلیل فشارهای مختلف برای اضافه شدن اراضی به محدوده این مناطق وجود دارد.

آسیب های فعلی مناطق آزاد: 

تبعیض‌های ایجاد شده برای کارگران شاغل در مناطق آزاد با کارگران سرزمین اصلی، سال‌هاست محل انتقادات نمایندگان کارگری است. خارج بودن از شمول قانون کار، نقض سه جانبه گرایی در تصمیمات مشترک کارگر، کارفرما و دولت، بهره‌مندی کمتر از مرخصی استحقاقی و فقدان تشکل‌های رسمی از جمله مهم‌ترین تبعیض‌های کارگران این مناطق نسبت به سرزمین اصلی است.

می توان ۱۰ مورد را به عنوان اصلی‌ترین ضربه به پیکره جامعه کارگری در مناطق آزاد توصیف کرده بود. این ۱۰موردعبارت بودند از:

۱. آسیب به تولیدکنندگان و کارگران از «قاچاق و واردات بی‌رویه» از مناطق آزاد
۲. آسیب به تولیدکنندگان و کارگران به علت «رقابت نابرابر» با شرکت‌های مناطق آزاد به دلیل معافیت‌های فراوان که قرار بود کالاهایشان از مناطق آزاد به خارج از کشور صادر شود نه به داخل کشور که اسمش واردات می‌شود نه صادرات
۳. آسیب به تولیدکنندگان و کارگران از «رقابت نابرابر» با معافیت‌خواران که «شرکت‌های صوری» در مناطق آزاد ایجاد کرده‌اند.
۴. آسیب به کارگران در مناطق آزاد به علت عدم شمول قانون کار
۵. آسیب به کارگران در مناطق آزاد به علت حقوق و دستمزد حداقلی
۶. آسیب به کارگران با انعقاد «قراردادهای کوتاه‌مدت» (عدم امنیت شغلی) و اخراج بدون دلیل
۷. آسیب به کارگران ایرانی به علت استخدام کارگران خارجی
۸. آسیب به تولیدکنندگان و کارگران ایرانی با واگذاری برخی طرح‌ها در مناطق آزاد به خارجی‌ها
۹. آسیب به تولیدکنندگان و کارگران به علت ایجاد پاساژهای فراوان برای فروش اجناس خارجی و خروج مردم بومی و گردشگران مناطق جدید و فعلی و مناطق از زیر چتر خرید و حمایت از کالای ایرانی
۱۰. آسیب به تولیدکنندگان و کارگران از طریق ورود «کالای همراه مسافری» از مناطق آزاد

گفتار دوم: 

قانون اشتغال مناطق آزاد و ویژه تجاری-صنعتی و اقتصادی هیچ الزامی در خصوص حق ایجاد تشکل‌های کارگری مطرح نکرده است اما این مناطق به علت خروج از شمولیت مناطق سرزمینی، مجبور به قبول قوانین سازمان جهانی کار هستند که در ماده ۵۱ قانون اشتغال مناطق آزاد گنجانده شده است. طبق ماده ۵۱؛ مقاوله‌نامه‌ها و توصیه‌نامه‌های سازمان بین‌المللی کار در مناطق آزاد لازم‌الرعایه می‌باشد. البته اینکه کارگران مناطق آزاد می‌توانند به تشکیل سندیکا و اتحادیه کارگری طبق مقررات سازمان جهانی کار اقدام کنند، یک مزیت محسوب می‌شود. به ویژه که بدون محدودیت‌هایی مثل ردصلاحیت‌ است که در فصل تشکل‌یابی کارگران در قانون کار ذکر شده است. 

البته قراردادهای موقت موجب سهولت در اخراج کارگران شده که به طور مستقیم باعث کاهش توان تشکل‌یابی کارگری بوده است. خیلی از نمایندگان و فعالان صنفی کارگری به محض تلاش برای ایجاد تشکل‌های صنفی مستقل یا طرح مطالبه کارگران از کار اخراج و خیلی‌ها به این بهانه با پایان مهلت قرارداد تعدیل شده‌اند. ازطرفی وقتی یک منطقه در قانون معافیت می‌گیرد در مورد اجرای زیرمجموعه قانونی نیر معافیت می‌گیرد و این به آن معناست که هر تغییری و مطالبه‌ای که در سطح سراسری به نفع کارگران چانه‌زنی شود، در مورد کارگران این مناطق وجود نخواهد داشت. کارفرما خیلی راحت می‌گوید من با این شرایط کار می‌دهم اگر کسی خواست بیاید و کار کند. مرجعیتی حتی برای اینکه اگر اختلافی به وجود آمد، کارگر بتواند شکایت کند، وجود ندارد.

وضعیت کارگران دراین مناطق حتی درچارچوب قوانین بین‌المللی سازمان جهانی کار نیز نمی‌گنجد چراکه برخی تعاریف پایه در خصوص حقوق بنیادی کار وجود دارد که مختص منطقه خاصی نیست.جالب اینجاست که اگرچه کارگران نه در ساختار حقوقی ابزار دفاعی از خود دارند و نه تشکل کارگری مستقل و سراسری اما کارفرمایان، نهاد دولت را برای وضع مستمر قوانین و مقررات به نفع خود دارند. 

افزایش دامنه معافیت‌های مالیاتی نیز موجب شده، پرسودترین واحدها و بنگاه‌های تولیدی که طی سال‌های اخیر شاهد رشد روزافزون سودخالص بوده‌اند، مالیات‌هایی بسیار اندک و حتی کمتر از درصدی که برای مالیات بر دستمزد کارگران و کارمندان مصوب شده، بپردازند. در عین حال مدافعان گسترش مناطق آزاد همواره یکی ازامتیازات آن را ایجاد اشتغال وکاهش محرومیت در مناطق مرزی برشمرده‌اند. اما از دولت هاشمی رفسنجانی تاکنون که مدام بر تعداد مناطق آزاد افزوده می‌شود، نه تنها این پدیده موجب کاهش محرومیت و ایجاد اشتغال برای افراد بومی نشده بلکه به علت تفاوت‌های فاحش در دریافت‌ها در بین شاغلین مناطق آزاد و مدیران صنایع نفت وگاز، احساس تبعیض و محرومیت در این مناطق افزایش یافته است و مناطق بدون هیچگونه اصولی به شمولیت مناطق آزاد و ویژه تجاری و اقتصادی در می‌آیند.

ایرادات:
ماده 7 قانون کار قرارداد کار را اینگونه معرفی می نماید : قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد. 

در ماده پیش گفته قرارداد کار را در دو صورت تایید کرده است  باواژگان کتبی وشفاهی. 

در فصل دوم مقررات اشتغال نیروی انسانی بیمه وتامین اجتماعی در مناطق آزاد وویژه اقتصادی در ماده 7 در خصوص قرارداد این تعریف را دارد : قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت مزد معین ،کاری را برای مدت معین یا نامعین برای کارفرما انجام می دهد. 

با این تفاصیل در هنگام اتمام قرارداد کار کارگر وادامه طی طریق درهمان کارگاه عملا درهنگام بروز مشکل فی بین کارفرما وکارگر از آنجا قرارداد کتبی به اتمام رسیده وقانون مناطق قرارداد شفاهی را نپذیرفته مشکلاتی حادث می گردد. 

ماده 16 قانون کار به صراحت عنوان میدارد : قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند ، در طول مرخصی وبه مدت دو سال به حال تعلیق در می آید. در تبصره ذیل همین ماده عنوان میدارد مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است . اما در این مبحث در هیچ کجای قانون مناطق آزاد وویژه اقتصادی گفتاری به میان نیامده است. 

ماده 20 قانون مناطق آزاد ویژه اقتصادی اشعار می دارد: هر گاه به موجب قرارداد منعقده کار به صورت نوبتی وشب کاری انجام پذیرد، مزایای پرداختی به این قبیل کارها بر اساس قرارداد کار وتوافق کارگر وشرایط واوضاع واحوال کارگاه تعیین خواهد شد . عنایت بفرمایید ، کارگر چون در موقعیت ضعیف تری نسبت به کارفرما قراردارد ودراصطلاح کارگر نیروی کار خود را در اختیار دیگری (کارفرما) می گذارد وتعهد می کند که خدمات خود را برابر شرایط فعالیت مورد نظر انجام دهد، بدیهی ست تابع شرایط کارفرما خواهد بود . لاکن در همین مبحث ماده 56 قانون کار وتامین اجتماعی ، شب کاری ونوبت کاری را مستلزم پرداخت حق نوبت کاری وشب کاری دانسته است . مقنن در ادامه همین ماده می افزاید :کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار می کند  ونوبتهای کار وی در صبح وعصر واقع میشود 10درصد وچناچه نوبتها در صبح وعصر وشب قرار گیرد 15 درصد و در صورتی که نوبتها به صبح وشب ویا عصر وشب بیفتد 5/22درصد علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد. 

با این توضیح احرازمیگردد مقنن هرگونه پرداختی در وضعیت پیش گفته را منوط به توافق بین کارگر وکارفرما دانسته است در حالیکه اگر به صراحت از درصد تعیین شده گفتاری به میان می آمد باعث شفافیت بیشتر ورنجش کمترکارگرانی خواهد بود که بعداز پایان ماه ، هریک ادعایی نسبت به ساعت وریتم محاسبه کرد خود دارند.  

در ماده 24قانون مناطق آزاد وویژه اقتصادی آمده است : مرخصی استحقاقی کارگران با احتساب روزهای جمعه جمعا بیست روز است . در حالی که به استناد ماده 64 قانون کار وتامین اجتماعی با استفاده از مزد واحتساب چهار روز جمعه مرخصی کارگران یکماه ست . بدین ترتیب عملا کارگران مستقر در مناطق آزاد وویژه اقتصادی با عنایت به کارکردی مشابه با سایرین ویا دربعضی مواقع حساسیت بالای کار ، با مهری در بعد استفاده از مرخصی استحقاقی روبرو هستند به نحوی که وفق توضیحات بالا از10 روز مرخصی با حقوق در شرایطی برابر محروم می باشند. 

در ماده 66 قانون کار وتامین اجتماعی آمده: کارگر نمی تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند . هر چند این موضوع به منظور حفظ سلامت جسمی وروانی نیروی کار بوده است . اما همین مبحث در مناطق آزاد وویژه اقتصادی آنست که کارگر اگر از 20 روز مرخصی خود استفاده نکرد ویا به هرعنوان اعم از اینکه کارفرما اجازه نداده ویا حوادث دیگر کل میزان مرخصی استفاده نشده برای کارگر محفوظ وملحوظ خواهد بود. 

به موجب ماده 73 قانون کار وتامین اجتماعی کارگر در موارد ذیل حق برخورداری از 3 روز مرخصی با استفاده از مزد را داراست:

الف) ازدواج دایم 
ب) فوت همسر ، پدر ، مادر وفرزندان 
اما درهیچ کدام از موارد وبندهای مقررات اشتغال در مناطق آزاد وویژه اقتصادی در این باره گفتاری به میان نیامده وسکوت حاکم است . بدین ترتیب کارگران در مناطق پیش گفته درموقعیت های مشابه ازحق قانونی ای که قانونگذار برای کارگران بیرون ازمحیط مناطق آزاد وویژه اقتصادی در نظر گرفته محروم خواهند بود . 
در مجموع از 203 ماده قانون کار همه ی این موارد در 51 ماده به صورت کلی گویی در مقررات اشتغال مناطق کاهش یافته است .

هیچ اثری ازتشکل های کارگری وانجمن های صنعتی موضوع ماده 131 ، طبقه بندی مشاغل موضوع ماده 49 ، مذاکرات وپیمان های دسته جمعی موضوع مواد 139 و140قانون کاروتامین اجتماعی ونیز شرایط کار زنان ، جرایم ومجازات ها مشاهده نمی گردد . ازسوی دیگر الزامات قانونی مواردی مانند حفاظت صنعتی وبهداشتی کار نیز بسیار محدود شده است .

درماده 157 قانون کار در خصوص طرح دعوی کارگران قید می نماید که : هرگونه ختلاف فردی بین کارفرما وکارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون وسایر مقررات کار ، قرارداد کارآموزی ، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد ، درمرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما وکارگر یا کارآموز ویا نمایندگان آنها درشورای اسلامی کار ودرصورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد ، ازطریق هیات های تشخیص وحل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی وحل وفصل خواهد شد . 

در این مرحله ودراتفاق مشابه در مناطق آزاد وویژه اقتصادی موضوع بعد از اینکه بدوا از طریق سازش حل نشد مستقیما به هیات رسیدگی ارجاع میشود وتاحدودی اصلاح ذات البین در قانون مناطق از بین رفته است . 

ماده 158 قانون کاردرخصوص تشکیل وافراد مستقر درهیات های تشخیص عنوان می دارد: هیات تشخیص مذکور دراین قانون ازافراد ذیل تشکیل می شود 
الف ) یک نفر نماینده وزارت کار
ب ) یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار 
ج) یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن های صنفی کارفرماییان استان 

همین موضوع درمورد هیات رسیدگی به شکایات مناطق آزاد وویژه اقتصادی صرفا ازیک نفربه عنوان نماینده سازمان مسئول منطقه نام برده وخبری از نمایندگان کارگر وکارفرما وجود نیست .درحالیکه وجود نمایندگان کارگر وکارفرما دو ضلع رفع مشکلاتی هستند که بعضا با گفتار وبیان خود در جلسه هیت تشخیص می توان به آن مبنی براخذ صلح ورضایت طرفین دل خوش داشت.

ضرر نبود مرجع حل اختلاف و تعیین سرنوشت کارگر به دست کارفرما و نماینده سازمان منطقه آزاد، موجب خسارات جبران‌ناپذیری به کارگر شده است که یکی از آنها مربوط به مطالبه بازنشستگی پیش از موعد در مشاغلی با ماهیت سخت و زیان‌آور است. کارگرانی که در صنایع نفت و گاز و پتروشیمی مستقر در مناطق ویژه اقتصادی کاری با ماهیت سخت و زیان‌آور را انجام می‌دهند باید بتوانند از مزایای قانون مشاغل سخت و زیان‌آور استفاده و به صورت پیش از موعد بازنشسته شوند. این در حالی است که برخی کارفرمایان بدون توجه به این تکلیف قانونی، با خودداری از پرداخت نکردن هزینه‌های مربوط، فرصت بازنشستگی پیش از موعد کارگران دارای مشاغل سخت و زیان‌آور را به تاخیر می‌اندازند.

ماده 101 آیین دادرسی کار عنوان میدارد پس ازختم رسیدگی ، مرجع رسیدگی کننده در همان جلسه یا حداکثر یک هفته به اتفاق یا اکثریت مبادرت به صدور رای خواهد کرد. 

دقیقا همین مبحث در تبصره ماده 30فصل چهارم – مرجع حل اختلاف در مناطق آزاد وویژه اقتصادی عنوان میدارد که هیات رسیدگی ظرف ده روز از تاریخ دریافت شکایت موظف است به موضوع رسیدگی ونظر خود را اعلام دارد. 

حال آنکه اولا وفق ماده 33 آیین دادرسی کار وقت رسیدگی باید طوری معین شود که فاصله بین ابلاغ وروز جلسه کمتر از سه روز نباشد . در واقع در مناطق آزاد وویژه اقتصادی با صراحت داشتن مقررات اشتغال مناطق عملا دست هیت رسیدگی واحد های کار وخدمات اشتغال را برای تلاش در رفع سوء تفاهم ویا سازش  به علت آنکه می بایست ظرف ده روز از ثبت شکایت (دریافت شکایت) می بندد.

در مبحث دیگر آراء هیت های تشخیص بیرون از مناطق به استناد ماده 159قانون کار قابل اعتراض در هیت حل اختلاف می باشد یعنی مرجع دیگری به غیر از مرجع دادگاه بدوی موجود هست که در صورت قصور یا اشتباه به هر عنوان رای را اصلاح ویا از تضییع حق افراد جلوگیری نماید . لاکن به استناد ماده 31مقررات اشتغال مناطق آزاد وویژه اقتصادی که صریحا میگوید: تصمیمات هیات رسیدگی ظرف مدت 10 روز از تاریخ ابلاغ به طرفین قطعی ولازم اجراء بوده وبه وسیله دایره اجرای احکام دادگستری اجرا می شود. 

به زبان دیگر یعنی درآن هنگام که دو پرونده در یک تاریخ مشابه در مناطق آزاد و ویژه اقتصادی و اداره تعاون کار ورفاه اجتماعی مفتوح میشود وثبت دفاتر می گردد. در روزی که رای مناطق آزا د وویژه اقتصادی قطعی گردیده بعد از 10 روز، کارگر یا کارفرمای مشابه در قانون اداره تعاون 5 روز دیگرفرجه برای اعتراض به رای اولیه به مرجع بالاتر را برای خود محفوظ دارد. 

ماده 34 قانون مناطق اجازه صدور رای بازگشت به کار کارگر را به هیات رسیدگی نداده و عنوان نموده است کار فرما مخیر است تا کارگر را به کار برگردانده اما در همین موضوع کاملا مشابه در قانون کار هم هیات تشخیص وهم هیت حل اختلاف قادر خواهند بود رای بازگشت به کار کارگر را صادر نمایند

نکات حایز اهمیت دیگر: 

قبل از هرچیزبکار گیری واژه و عنوان قانون جلب توجه می نماید ، محرز نیست مجموعه قوانینی که در سطح کشور تحت عنوان مجموعه قانون کار و تامین اجتماعی شناخته شده است ، چرا به" مقررات اشتغال نیروی انسانی ،بیمه وتامین اجتماعی " تغییرمی یابد. 

در ماده ۱۳قید شده:"هرگاه اخراج کارگر به دلیل عدم رعایت آیین نامه انضباطی کار باشد می تواند به مرجع حل اختلاف پیش بینی شده در این تصویب نامه مراجعه نماید.مرجع مذکور براساس این تصویب نامه وآیین نامه های انضباطی مورد عمل کارگاه تصمیم لازم را اتخاذ خواهد کرد."در حالی که در قانون کار و تامین اجتماعی کارفرما راساً مجاز به اخراج کارگر نبوده و به استناد ماده‌ ۲۷ آن "هرگاه‌ کارگر در انجام‌ وظائف‌ محوله‌ قصور ورزد و یا آئین‌نامه‌های‌ انضباطی‌ کارگاه‌ را پس‌ از تذکرات‌ کتبی‌، نقض‌ نماید کارفرما حق‌ دارد در صورت‌ اعلام‌ نظر مثبت‌ شورای‌ اسلامی‌ کار علاوه‌ بر مطالبات‌ و حقوق معوقه‌ به‌ نسبت‌ هر سال‌ سابقه‌ کار معادل‌ یک‌ ماه‌ آخرین‌ حقوق کارگر را به‌عنوان‌ حق‌ سنوات‌ به‌ وی‌ پرداخته‌ و قرارداد کار را فسخ‌ نماید."

عنایت می فرمایید در مقررات اشتغال نیروی انسانی و...مناطق آزاد تجاری – صنعتی کارفرما راساً مجاز به اخراج بوده و نیازی به تذکر کتبی و اخذ نظر مثبت هیچ نهاد وتشکیلاتی نمی باشد.تنها پس از آن است که با شکایت کارگر این موضوع در "هیات رسیدگی " قابل پیگیری است.
 

در ماده ۳۰ مرجع حل اختلاف بدین ترتیب تعریف شده است:"هیات مذکور در ماده فوق مرکب است از کارفرمای ذیربط یا نماینده تام الختیار وی،کارگر ذیربط یا نماینده تام الختیار وی و نماینده سازمان منطقه..."

نکته قابل طرح در این مورد آن است که اولاً از آنجا که علی رغم منع قانونی در بسیاری از این مناطق اساساً سازمان منطقه خود به عنوان یکی از سازمان های کارفرمایی منطقه می باشند،بر این اساس ترکیب سه نفره فوق شامل دو نفر نماینده کارفرما خواهد بود. چگونگی رای چنین هیاتی از قبل نیز قابل پیش بینی است. ظاهراً قانون گزار نیز در این مورد تردیدی ندارد و به همین دلیل است که در ماده ۳۳و ۳۴ در هرصورت اخراج کارگر توسط کارفرما را مجاز می نماید. در حالی که در قانون کار و تامین اجتماعی ساز و کار حل اختلاف دارای روندی متفاوت بوده و از هیات تشخیص و هیات حل اختلاف موضوع ماده ۲۵ می گذرد.

در ماده ۳۲ قانون کار و تامین اجتماعی آمده است:" اگر خاتمه‌ قرارداد کار در نتیجه‌، کاهش‌ تواناییهای‌ جسمی‌ و فکری‌ ناشی‌ از کار کارگر باشد (بنا به‌ تشخیص‌ کمیسیون‌ پزشکی‌ سازمان‌ بهداشت‌ و درمان‌ منطقه‌ با معرفی‌ شورای‌ اسلامی‌ کار و یا نمایندگان‌ قانونی‌ کارگر) کارفرما مکلف‌ است‌ به‌ نسبت‌ هر سال‌ سابقه‌ خدمت‌، معادل‌ دو ماه‌ آخرین‌ حقوق به‌ وی‌ پرداخت‌ نماید." با توجه به ضریب امنیتی پایین در این مناطق و نرخ بالای حوادث کار و عوامل زیان آور محیط کار هیچ اشاره ای به موضوع این ماده قانونی و دو ماه حقوق مندرج در آن در مقررات اشتغال و ...مناطق آزاد تجاری- صنعتی نشده است.

وفق ماده ۲۰ این قانون :"هرگاه به موجب قرارداد منعقده ،کار به صورت نوبتی ویا شب کاری انجام پذیرد،مزایای پرداختی به این قبیل کارها براساس قرار داد کار و توافق کارگر وکارفرما و شرایط و اوضاع و احوال کارگاه تعیین خواهد شد." بدیهی است این توافق و شرایط قرار نیست به معنی پرداختی مبلغی بیش از میزان مصوب قانون کار باشد. مربوط کردن حق نوبت کاری جا افتاده در مناسبات کار در واحدهای صنعتی به توافق کارگر وکارفرما و شرایط و اوضاع و احوال کارگاه معنی ای جز نادیده گرفتن آن در پی نخواهد داشت.

مستحضرید که به موجب ماده ۵۶ قانون کار و تامین اجتماعی کشور شب کاری و نوبت کاری مستلزم پرداخت حق نوبت کاری و شب کاری است. در ماده‌ ۵۶ قانون کار و تامین اجتماعی آمده است:"کارگری‌ که‌ در طول‌ ماه‌ به ‌طور نوبتی‌ کار می‌کند و نوبتهای‌ کار وی‌ در صبح‌ و عصر واقع‌ می‌شود ۱۰% و چنانچه‌ نوبتها در صبح‌ و عصر و شب‌ قرار گیرد، ۱۵% و در صورتی‌که‌ نوبتها به‌ صبح‌ و شب‌ و یا عصر و شب‌ بیافتد ۵/۲۲% علاوه‌ بر مزد به‌عنوان‌ فوق العاده‌ نوبت‌ کاری‌ دریافت‌ خواهد کرد."

در ماده ۲۵ مقررات اشتغال و...مناطق آزاد تجاری – صنعتی آمده است:"هرگونه اضافه کار در چهار هفته بیش از (۱۷۶)ساعت مذکور در ماده (۱۶)این تصویبنامه انجام یابد مستلزم پرداخت مزایایی است که قبلاً در قرار داد کار پیش بینی شده است."در حالی که به موجب ماده‌۵۹ قانون کار و تامین اجتماعی:" در شرایط‌ عادی‌ ارجاع‌ کار اضافی‌ به‌ کارگر با شرایط‌ ذیل‌ مجاز است‌: الف‌ـ موافقت‌ کارگر ب‌ـ پرداخت‌ ۴۰% اضافه‌ بر مزد هر ساعت‌ کار عادی‌."

وفق قانون ماخذ محاسبه وپرداخت مزایای اضافه کار به استناد ماده ۵۹ قانون کار و تامین اجتماعی ۴۰درصد اضافه بر مزد ساعت قانونی کار بوده است،در این ماده پرداخت مزایای اضافه کار به ماخذ ۴۰ درصد یا هر درصد دیگری مازاد بر حقوق ساعات عادی کار اجباری نبوده و به توافق و پیش بینی انجام شده در قرار داد کار منوط شده است.

به موجب ماده ۲۱ این قانون:" استفاده از تعطیل هفتگی (جمعه) ،مرخصی استحقاقی سالانه و تعطیلات رسمی براساس توافق دو طرف خواهد بود و هرگاه با موافقت کارگر این مرخصی ها به روزدیگری منتقل شود، و یا استفاده نشود،مزایای پرداختی براساس توافق طرفین که قبلاً اتخاذ شده باشد،خواهد بود."

در ماده‌ ۶۲ قانون کار و تامین اجتماعی آمده است:" روز جمعه‌، روز تعطیل‌ هفتگی‌ کارگران‌ با استفاده‌ از مزد می‌باشد.

ـ تبصره‌ ۱ـ در امور مربوط‌ به‌ خدمات‌ عمومی‌ نظیر آب‌، برق، اتوبوسرانی‌ و یا در کارگاههایی‌ که‌ حسب‌ نوع‌ یا ضرورت‌ کار و یا توافق‌ طرفین‌، به‌طور مستمر روز دیگری‌ برای‌ تعطیل‌ تعیین‌ شود همان‌ روز در حکم‌ روز تعطیل‌ هفتگی‌ خواهد بود و به‌ هر حال‌ تعطیل‌ یک‌ روز معین‌ در هفته‌ اجباری‌ است‌.

کارگرانی‌ که‌ به‌ هر عنوان‌ به‌ این‌ ترتیب‌ روزهای‌ جمعه‌ کار می‌کنند، در مقابل‌ عدم‌ استفاده‌ از تعطیل‌ روز جمعه‌ ۴۰% اضافه‌ بر مزد دریافت‌ خواهند کرد."

ملاحظه می شود در حالی که در قانون کار و تامین اجتماعی استفاده یک روز تعطیلی درهفته الزامی بوده و تعطیلات رسمی تعطیل بوده و مرخصی سالانه نیز با احتساب ۴ جمعه برابر یک ماه می باشد، با سه سطر همه این حقوق توافقی شده ، از حوزه الزام قانونی خارج گردیده وحتی تعطیلات رسمی نیز به توافق مربوط شده است.جمله آخر این ماده قانونی کار فرما را مجاز نموده است که در صورت عدم استفاده کارگر از مرخصی، مزایای آن را برابر توافق قبلی طرفین پرداخت نماید اما براساس ماده ۶۶ قانون کار وتامین اجتماعی "کارگر نمی‌تواند بیش‌ از ۹ روز از مرخصی‌ سالانه‌ خود را ذخیره‌ کند" و هدف قانون گزار ایجاد الزام برای استفاده از مرخصی به منظور حفظ سلامت جسمی و روانی نیروی کار بوده است.با این قانون الزام مربوطه از بین رفته و با توجه به آنچه در مورد توافق گفته شده است، اگر کارفرما بخواهد کارگر مجبور است تمام سال را بدون مرخصی برای او کار کند. این در حالی است که در ماده ۲۲ همین قانون گفته شده است" علاوه بر تعطیلات رسمی کشور،روز جهانی کارگر(۱۱اردیبهشت) نیز جزو تعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید."در حالی که استفاده از این تعطیلات حق کارگر نبوده و منوط به توافق می باشد!

ماده ۲۴ این قانون اشعار می دارد :"مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با احتساب روزهای جمعه جمعاً بیست روز است..."لیکن در مقام قیاس  برابر ماده ‌ ۶۴ قانون کار وتامین اجتماعی:" مرخصی‌ استحقاقی‌ سالانه‌ کارگران‌ با استفاده‌ از مزد و احتساب‌ چهار روز جمعه‌، جمعا یک‌ماه‌ است‌. سایر روزهای‌ تعطیل‌ جزء ایام‌ مرخصی‌ محسوب‌ نخواهد شد. برای‌ کار کمتر از یک‌سال‌ مرخصی‌ مزبور به‌ نسبت‌ مدت‌ کار انجام‌ یافته‌ محاسبه‌ می‌شود."

بدین ترتیب با احتساب دو جمعه در بیست روز ، مرخصی سالانه کارگران از ۲۶روز به ۱۸روز کاهش می یابد.

از سوی دیگر به موجب ماده‌ ۷۳قانون کار وتامین اجتماعی:" کلیه‌ کارگران‌ در موارد ذیل‌ حق‌ برخورداری‌ از سه‌ روز مرخصی‌ با استفاده‌ از مزد را دارند:
الف‌) ازدواج‌ دایم‌

ب‌) فوت‌ همسر، پدر، مادر و فرزندان‌"
هیچ اثری از چنین مرخصی ای نیز درمقررات اشتغال و...مناطق آزاد تجاری-صنعتی مشاهده نمی شود.

بر اساس ماده ۴۶ این قانون:" سازمان هرمنطقه آزاد مکلف است راساً یا با مشارکت سازمان تامین اجتماعی و یا شرکت های بیمه نسبت به تاسیس "صندوق یا صندوق هایی" به منظور ارائه خدمات درمانی ،غرامت دستمزد ایام بیماری،بارداری ،ازکارافتادگی جزئی وکلی،بازنشستگی ،فوت وسایر موارد مربوطه برای کارکنان مشمول این مقررات در مناطق آزاد اقدام نمایند."

در حالی که بموجب ماده‌ ۱۴۸ قانون کار وتامین اجتماعی:" کارفرمایان‌ کارگاههای‌ مشمول‌ این‌ قانون‌ مکلفند براساس‌ قانون‌ تأمین‌ اجتماعی‌، نسبت‌ به‌ بیمه‌ نمودن‌ کارگران‌ واحد خود اقدام‌ نمایند."

ملاحظه می گردد برخلاف ماده ۱۴۸ قانون کار و تامین اجتماعی که بیمه نمودن کارگر را به کارفرما تکلیف نموده است،در اینجا فقط سازمان منطقه موظف شده است صندوق یا صندوق هایی را تاسیس نماید که ارائه دهنده خدمات بیمه ای برشمرده شده باشد.اینکه کارفرما چه تکلیفی در این مورد دارد و چگونه کارگر می تواند از خدمات این سازمان بهره مند گردد،هیچ تکلیفی دراین مورد مشخص نگردیده است.

با عنایت  به مواد ۳۳و۳۴ به وضوح روشن می سازد  که در هرصورت کارفرما مجاز به اخراج کارگر می باشد و به هیچ وجه صدور رای جهت الزام کارفرما برای بازگشت به کار کارگر اخراجی برابر ماده ۲۰ قانون کار و تامین اجتماعی مطرح نیست.در ماده ۳۳آمده است:"هرگاه اخراج کارگر از سوی هیات رسیدگی موجه تشخیص داده شود،هیات اخراج وی را تایید نموده و کارفرما را ملزم خواهد ساخت که در قبال هرسال خدمت حقوق(۱۵)روزکارگر را به وی پرداخت نماید."در ماده ۳۴ نیز آمده است:" هرگاه اخراج کارگر از سوی هیات رسیدگی موجه شناخته نشود،کارفرما را مخیر خواهد کرد تا کارگر را به کار برگردانده وحقوق ایام بلاتکلیفی وی رابپردازد و یا آن که در قبال هرسال خدمت حقوق (۴۵)روز وی را به عنوان خسارت اخراج بپردازد."

در ماده ۲۰ قانون کار و تامین اجتماعی آمده است :" درهریک‌ از موارد مذکور در مواد ۱۵، ۱۶، ۱۷ و ۱۹ چنانچه‌ کارفرماپس‌ از رفع‌ حالت‌ تعلیق‌ از پذیرفتن‌ کارگر خودداری‌ کند، این‌ عمل‌ در حکم‌ اخراج‌ غیرقانونی‌ محسوب‌ میشود و کارگر حق‌ دارد ظرف‌ مدت‌ ۳۰ روز به‌ هیأت‌ تشخیص‌ مراجعه‌ نماید (در صورتی‌که‌ کارگر عذر موجه‌ نداشته‌ باشد) و هرگاه‌ کارفرما نتواند ثابت‌ کند که‌ نپذیرفتن‌ کارگر مستند به‌ دلایل‌ موجه‌ بوده‌ است‌، به‌ تشخیص‌ هیأت‌ مزبور مکلف‌ به‌ بازگرداندن‌ کارگر به‌کار و پرداخت‌ حقوق یا مزد وی‌ از تاریخ‌ مراجعه‌ به‌ کارگاه‌ می‌باشد و اگر بتواند آن‌را اثبات‌ کند به‌ ازاء هر سال‌ سابقه‌ کار ۴۵ روز آخرین‌ مزد به‌ وی‌ پرداخت‌ نماید."

لاکن به استناد ماده ۲۰ قانون کار و تامین اجتماعی در مورد اول کارفرما پس از طی مراحلی با تایید کمیته انضباط کار ومراجع قانونی می تواند نسبت به اخراج با پرداخت ۴۵روز حقوق به ازای هرسال خدمت اقدام نماید.در مورد دوم یعنی محق نبودن کارفرما وزارت کار حکم بازگشت به کار صادر می نماید و براساس تجارب و به صورت عرف در صورت مقاومت کارفرما برای پذیرش کارگر اخراجی ،کارفرما می باید رضایت او را جهت بازخرید سنوات خدمت جلب نماید و این رضایت بسیار بیشتر از ۴۵ روز حقوق به ازای هر سال خدمت بوده و در مواردی به ۴ ماه حقوق به ازای هر سال نیز رسیده است.

اما همانطورکه ملاحظه می شود در مقررات اشتغال و...مناطق آزاد تجاری – صنعتی چه کارفرما در اخراج کارگرمحق باشد ،چه محق نباشد،همواره می تواند هر کس را بخواهد اخراج کند.تنها تفاوت در آن است که اگر محق باشد با پرداخت ۱۵ روز حقوق به ازای هرسال به کارگر همراه است و اگر محق نباشد با پرداخت ۴۵ روز حقوق به ازای هر سال خدمت می تواند نسبت به اخراج کارگر اقدام نماید. شایان ذکر است در این باره رأی شماره ۳۶۶ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری  به شماره تاریخ دادنامه: ۱۳۹۷/۳/۸ شماره دادنامه: ۳۶۶ کلاسه پرونده: ۸۴۲/۹۷ که اشعار می دارد :

( مطابق ماده ۲ مقررات اشتغال نیروی انسانی، بیمه و تامین اجتماعی در مناطق آزاد تجاری صنعتی جمهوری اسلامی ایران موضوع تصویب نامه شماره ۳۳۴۳۳۰/ت۲۵ک ـ ۱۳۷۳/۳/۱۶ اکثریت وزرای عضو شورای عالی مناطق آزاد تجاری ـ صنعتی جمهوری اسلامی ایران، کلیه کارگران، کارفرمایان وکارگاههای واقع در مناطق آزاد، مشمول مقررات تصویب نامه مذکور هستند و در ماده ۵ همان مصوبه، وزارت کار و امور اجتماعی به واسطه ایجاد واحد کار و خدمات اشتغال در هر یک از مناطق آزاد بر تنظیم امور بازار کار، نظارت بر مسایل حفاظت و بهداشت کار و سایر امور اقدام می‌کند و به موجب بند الف ماده ۱۱۲ قانون برنامه پنجم توسعه جمهوری اسلامی ایران، اداره سازمانهای مناطق آزاد منحصراً براساس قانون چگونگی اداره مناطق آزاد تجاری و اقتصادی و صنعتی و اصلاحات بعدی آن و قانون کار است. نظر به اینکه در موارد اجمال و ابهام و سکوت مقررات منطقه‌ای، قانون عام و سرزمینی و آمره بر موضوع حاکمیت دارد و در خصوص پرداخت مزایای انگیزشی از جمله عیدی و پاداش سنوات در مقررات منطقه ویژه اقتصادی پیش‌بینی نشده است، بنابراین مقررات قانون کار در این موارد اعمال خواهد شد) 

در مجموع ۲۰۳ماده قانون کار و تامین اجتماعی به ۵۱ ماده در مقررات اشتغال و...مناطق آزاد تجاری- صنعتی کاهش یافته است.هیچ اثری از تشکل های کارگری و انجمن های صنفی موضوع ماده ۱۳۱ ،طبقه بندی مشاغل موضوع ماده ۴۹،مذاکرات وپیمان های دسته جمعی 

موضوع مواد ۱۳۹و۱۴۰ قانون کار و تامین اجتماعی و نیز شرایط کار زنان،جرائم و مجازاتها و بسیاری موارد دیگر نیز در این تصویب نامه مشاهده نمی شود. از سوی دیگر الزامات قانونی مواردی مانند حفاظت صنعتی و بهداشت کار نیز بسیار محدود شده است.

خبر فوری